SALARIO
Escriba la
definición de salario (Enlace 2).
El salario o remuneración3 (también llamado sueldo,4 soldada5 o estipendio6 ) es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo
de trabajo
determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un
producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este
último caso recibe el nombre de jornal, del término jornada
Escriba que es salario y que es sueldo de acuerdo
al Artículo 80 del Código de Trabajo (Enlace 3).
Salario y sueldo.- Salario es
el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de
trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al
empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama
jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir
los días no laborables
Escriba que es: Estipulación de sueldos y salarios,
Remuneraciones por horas y Plazo para pagos; Artículos 81, 82 y 83 del Código
de Trabajo (Enlace 3).
Estipulación de sueldos y salarios.- Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero
en ningún caso podrán ser
inferiores a los mínimos legales, de conformidad con lo prescrito en el artículo
117 de este Código.
Se entiende por Salario Básico
la retribución económica mínima que debe recibir una persona por su trabajo de
parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye
aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de
trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación en
beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de utilidades, los
viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna
otra retribución que tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que
determine la Ley.
El monto del salario básico
será determinado por el Consejo Nacional de Salarios CONADES, o por el
Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no existir acuerdo en el referido
Consejo. La revisión anual del salario básico se realizará con carácter
progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la
Constitución de la República y en el presente Código
Remuneraciones por horas: diarias, semanales y mensuales.- En todo contrato de trabajo se
estipulará el pago de la remuneración por horas o días, si las labores del
trabajador no fueran permanentes o se trataren de tareas periódicas o
estacionales; y, por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables
y continuas. Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestación
de servicios personales por jornadas parciales permanentes, la remuneración se
pagará tomando en consideración la proporcionalidad en relación con la
remuneración que corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a
los mínimos vitales generales o sectoriales. De igual manera se pagarán los
restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su naturaleza no
pueden dividirse, que se pagarán íntegramente.
Plazo para pagos.- El plazo para
el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no
mayor de un mes.
CONTRIBUCIONES:
- Qué y cómo se deben realizar las aportaciones al IESS (Enlace 4).
Jornadas Laborales
La jornada
laboral en el Ecuador corresponde a 40 horas de trabajo en la semana,
y ocho horas de trabajo diarias, las horas suplementarias y
extraordinarias serán percibidas en caso de cumplirlas.
Horas de trabajo diurna y por semana
- Jornada diurna normal: 8 horas
- Semana de trabajo: 40 horas
Costos de horas extras y suplementarias
- Jornada nocturna: Salario + 25%
- Hora suplementaria: Salario + 50%
- Hora extraordinaria: Salario + 100%
La jornada nocturna va desde las 19H00 hasta las
6h00 del día siguiente.
Se entiende a las horas suplementarias cuando se excede del horario normal, durante el día o hasta las 24h00.
Las horas adicionales van entre las 24h00 y 6h00 del día siguiente.
Fuente: Ministerio de Industrias y Competitividad, Ministerio de Trabajo y Empleo
Se entiende a las horas suplementarias cuando se excede del horario normal, durante el día o hasta las 24h00.
Las horas adicionales van entre las 24h00 y 6h00 del día siguiente.
Fuente: Ministerio de Industrias y Competitividad, Ministerio de Trabajo y Empleo
NÓMINA O ROL DE PAGOS:
Escriba un concepto de nómina o rol de pagos. (Enlace
5)
Un rol de
pagos es un documento global que realiza toda empresa para llevar el control de
la información del costo total mensual unificado que se cancela a cada trabajador
o empleado por sus servicios en la empresa. En este documento se consideran dos
secciones, una para registrar los ingresos como sueldos, horas extras,
comisiones, bonos, etc. y otra para registrar los descuentos como aportes para
el seguro social, cuotas por préstamos concedidos por la compañía, anticipos,
etc.
Elabore un organizador gráfico sobre la estructura
de un rol de pagos (ingresos-descuentos). (Enlace 5)
GARANTÍAS DEL SALARIO:
- El salario del trabajador está plenamente garantizado en el código de trabajo; para su mejor comprensión realice una síntesis de los Artículos 86 al 96 del Código de Trabajo. (Enlace 6)
Art86.Los sueldos y salarios
deberán ser pagados directamente al trabajador o a la persona por él designada,
en el lugar donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en contrario.
Art87 Las remuneraciones que deban pagarse en efectivo se
pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y se prohíbe el pago con
pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere
representativa de la moneda de curso legal, y que excedan a períodos de un mes.
Art88Crédito
privilegiado de primera clase.- Lo que el empleador adeude al trabajador por
Salarios,
sueldos, indemnizaciones y pensiones jubilares, constituye crédito privilegiado
de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Art89Acción por
colusión en reclamos laborales.- Los acreedores del empleador por créditos
Hipotecarios o
prendarios inscritos, o de obligaciones constituidas con anterioridad a la
fecha de iniciación de las acciones laborales, podrán obtener que no se
entregue al trabajador los dineros depositados por el remate cuando hayan
iniciado o fueren a iniciar la acción por colusión, de estimar ficticios o
simulados los reclamos del trabajador
Art90Retención
limitada de la remuneración por el empleador.- El empleador podrá retener el
Salario o sueldo
por cuenta de anticipos o por compra de artículos producidos por la empresa
pero tan sólo hasta el diez por ciento del importe de la remuneración mensual;
y, en ningún caso, por deudas contraídas por asociados, familiares o
dependientes del trabajador, a menos que se hubiere constituido responsable en
forma legal, salvo lo dispuesto en el número 6 del artículo 42 de este Código.
Art91Inembargabilidad
de la remuneración.- La remuneración del trabajo será inembargable,
salvo para el
pago de pensiones alimenticias.
Art92Garantía
para parturientas.- No cabe retención ni embargo de la remuneración que
perciban las mujeres durante el período de dos semanas anteriores al parto y
seis semanas posteriores al mismo.
Art. 93
.- Derecho a
remuneración íntegra.- En los días de descanso obligatorio señalados en el
Artículo 65 de
este Código, los trabajadores tendrán derecho a su remuneración íntegra.
Cuando el pago
de la remuneración se haga por unidades de obra, se promediará la
correspondiente a los cinco días anteriores al día de descanso de que se trate,
para fijar la correspondiente a éste.
Art. 94
.- Condena al
empleador moroso.- El empleador que no hubiere cubierto las remuneraciones
que correspondan al trabajador durante la vigencia
de las relaciones de trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega,
hubiere sido menester la acción judicial pertinente será, además, condenado al
pago del triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas
del último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador
Art95Sueldo o
salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones a que tiene
derecho el
trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en
dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en
beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter
normal en la industria o servicio
Art96Pago en
días hábiles.- El salario o el sueldo deberán abonarse en días hábiles, durante
las horas de trabajo y en el sitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en
lugares donde se expendan bebidas alcohólicas, o en tiendas, a no ser que se
trate de trabajadores de tales establecimientos.
JORNADAS DE TRABAJO:
- Explica, mediante descripción qué es una jornada de trabajo.(Enlace 7)
La jornada de trabajo, está formada por
el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. Se
debe diferenciar del concepto de "horario
de trabajo",
la jornada representa el "número de horas que el trabajador debe prestar
su servicio", mientras que el "horario" fija la hora de entrada
y la salida. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el
salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se
trabaja.
- Analice y describa los Artículos del 47 al 49 y 57 (de las jornadas de trbajo)(Enlace 6)
Art- 47 De la jornada
máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que
no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en
contrario.El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis
horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias
o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y
los recargos correspondientes.
Art. 48
.- Jornada especial.- Las
comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las
Industrias en que no sea
permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas
de labor. La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis
horas diarias durante un período máximo de cinco días a la semana.
Art. 49
.- Jornada nocturna.- La
jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las
19H00 y las 06H00 del día
siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual
Remuneración que la
diurna, aumentada en un veinticinco por ciento
DESCANSO
LABORAL:
- Analice y describa los Artículos 53 y 65 (el descanso laboral), (Enlace 6)
Art-53 Descanso semanal
remunerado.- El descanso semanal forzoso será pagado con la cantidad
equivalente a la remuneración íntegra, o sea de dos días, de acuerdo con la
naturaleza de la labor o industria. En caso de trabajadores a destajo, dicho
pago se hará tomando como base el promedio de la remuneración devengada de
lunes a viernes; y, en ningún caso, será inferior a la remuneración mínima.
Art. 54
.- Pérdida de la
remuneración.- El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada
continua de trabajo en el
curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de seis días, y el
trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en
la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas Tanto en el
primer caso como en el segundo, el trabajador no perderá la remuneración si la
falta estuvo autorizada por el empleador o por la ley, o si se debiere a
enfermedad, calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobadas, y no
excediere de los máximos permitidos.
La jornada completa de
falta puede integrarse con medias jornadas en días distintos.
No podrá el empleador
imponer indemnización al trabajador por concepto de faltas
Art. 55
Remuneración por horas suplementarias
y extraordinarias.- Por convenio escrito entre las
partes, la jornada de
trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49 de este
Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se
observen las siguientes prescripciones:
·
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce
en la semana;
·
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la
remuneración
·
correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por
ciento de
·
recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00,
el trabajador tendrá
·
derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base
la remuneración que
·
corresponda a la hora de trabajo diurno;
·
3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la
remuneración las unidades de
·
obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal
caso, se aumentará la
·
remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un
ciento por ciento,
·
respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo,
se tomará como base
·
el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,
·
4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el
ciento por ciento de
·
recargo.
·
Art. 56
·
.- Prohibición.- Ni aún por contrato podrá estipularse mayor duración de
trabajo diario que la establecida en el
artículo que antecede. Cuando ocurriere alguno de los casos previstos en el
numeral primero del artículo 52 de este Código, se podrá aumentar la jornada,
debiendo el empleador dar parte del hecho al inspector del trabajo, dentro del
mismo plazo, bajo igual sanción y con las mismas restricciones que se indican
en el artículo citado
·
Art. 57
·
.- División de la jornada.- La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida
en dos partes, con reposo de hasta de dos horas después de las cuatro primeras
horas de labor, pudiendo ser única, si a juicio del Director Regional del
Trabajo, así lo impusieren las circunstancias.
·
En caso de trabajo suplementario, las partes de cada jornada no excederán de
cinco horas.
·
Art. 58
·
.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la remuneración, no se
considerará como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada
ordinario cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección,
esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al empleador o
hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros, de comercio como
vendedores y compradores, siempre que no estén sujetos a horario fijo; y el de
los guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato escrito ante
la autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y
naturaleza de las labores.
·
Art. 59
·
.- Indemnización al empleador.- Si el trabajador, sin justa causa, dejare de
laborar las ocho horas de la jornada ordinaria, perderá la parte proporcional
de la remuneración.
·
En caso de labores urgentes paralizadas por culpa del trabajador, el empleador
tendrá derecho a que le indemnice el perjuicio ocasionado. Corresponde al
empleador probar la culpa del trabajador.
·
Art. 60
·
.- Recuperación de horas de trabajo.- Cuando por causas accidentales o
imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores y
trabajadores se interrumpiere el trabajo, el empleador abonará la remuneración,
sin perjuicio de las reglas siguientes:
·
1. El empleador tendrá derecho a recuperar el tiempo perdido aumentando hasta
por tres horas las jornadas de los días subsiguientes, sin estar obligado al
pago del recargo;
·
2. Dicho aumento durará hasta que las horas de exceso sean equivalentes por el
número y el monto de la remuneración, a las del período de interrupción;
·
3. Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fábrica
hasta que se renuévenlas labores, perderá el derecho a la recuperación del
tiempo perdido, a menos que pague el recargo sobre la remuneración
correspondiente a las horas suplementarias de conformidad con lo prescrito
·
en el artículo 55, reglas 2 y 3 de este Código;
·
4. El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo suplementario devolverá
al empleador lo que hubiere recibido por la remuneración correspondiente al
tiempo de la interrupción; y,
·
5. La recuperación del tiempo perdido sólo podrá exigirse a los trabajadores
previa autorización del inspector del trabajo, ante el cual el empleador
elevará una solicitud detallando la fecha y causa de la interrupción, el número
de horas que duró remuneraciones pagadas, las modificaciones que hubieren de
hacerse en el horario, así como el número y determinación de las personas a
quienes se deba aplicar el recargo de tiempo.
·
Art. 61
·
.- Cómputo de trabajo efectivo.- Para el efecto del cómputo de las ocho horas
se considerará como tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador se
hallea disposición de sus superiores o del empleador, cumpliendo órdenes suyas.
·
Art. 62
·
.- Trabajo en días y horas de descanso obligatorio.- En los días y horas de
descanso
Obligatorio el empleador
no podrá exigir al trabajador labor alguna, ni aun por concepto de trabajo a
destajo, exceptuándose los casos contemplados en el artículo 52 de este Código.
·
Art. 63
·
.- Exhibición de horarios de labor.- En todo establecimiento de trabajo se
exhibirá en lugar visible el horario de labor para los trabajadores, así como
el de los servicios de turno por grupos cuando la clase de labor requiera esta
forma.
·
Las alteraciones de horario a que dieren margen la interrupción y recuperación
del trabajo serán publicadas en la misma forma. El trabajador tendrá derecho a
conocer desde la víspera las horas fijas en que comenzará y terminará su turno,
cuando se trate de servicios por reemplazos en una labor continua, quedándole
·
también el derecho de exigir remuneración por las horas de espera, en caso de
omitirse dichos avisos.
·
Art. 64
·
.- Reglamento interno.- Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo
colectivo elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas
jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su
aprobación.
·
Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que
perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.
·
El Director Regional del Trabajo reformará, de oficio, en cualquier momento,
dentro de su jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren
aprobados, con el objeto de que éstos contengan todas las disposiciones
necesarias para la regulación justa de los intereses de empleadores y
trabajadores y el pleno cumplimiento de las prescripciones legales pertinentes.
·
Art. 65
·
.- Días de descanso obligatorio.- Además de los sábados y domingos, son días de
descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo,
10 de agosto, 9 de octubre, 2 y3 de noviembre y 25 de diciembre.Lo son también
para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de trabajo, los
señalados
en las correspondientes leyes especiales
VACACIONES:
- Analice y describa los Artículos 69 y del 72 al 76 (vacaciones), (Enlace 6)
Art. 69
·
.-
Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un
período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no
laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco
años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar
adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o
recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. El
trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período
de vacaciones.
·
Los
trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de
vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a
dieciocho días de vacaciones anuales. Los días de vacaciones adicionales por
antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes mediante contrato
individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.
·
Art. 70
·
.-
Facultad del empleador.- La elección entre los días adicionales por antigüedad
o el pago en dinero, corresponderá al empleador. El derecho al goce del
beneficio por antigüedad de servicios rige desde el 2 de noviembre de mil
novecientos sesenta y cuatro.
·
Art. 71
·
.-
Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de
vacaciones hará
·
en
forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por
trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al
trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y
toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la
empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95 de este
·
Art. 72
·
.-
Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen un
derecho
·
irrenunciable
que no puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún contrato de trabajo
podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado,
salvo lo dispuesto
Art73 fijación del período
vacacional.- En el contrato se hará constar el período en que el trabajador
comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato escrito o tal
señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de
anticipación, el período en que lo concederá la vacación.
Art. 74
.- Postergación de vacación
por el empleador.- Cuando se trate de labores técnicas o de
Confianza para las que sea
difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar la
vacación en un año, para acumularla necesariamente a la del año siguiente.
En este caso, si el
trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del servicio, tendrá
derecho a las remuneraciones
correspondientes a las no gozadas, con el ciento por ciento de recargo.
Art. 75
.- Acumulación de
vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres
años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.
Art. 76
.- Compensación por
vacaciones.- Si el trabajador no hubiere gozado de las vacaciones
tendrá derecho al
equivalente de las remuneraciones que correspondan al tiempo de las no
gozadas,sin recargo. La liquidación se efectuará en la forma prevista en el
artículo 71 de este Código
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO:
- Enumere las causas por las que se puede dar por terminado el contrato individual del trabajador. Artículo 169 del Código de Trabajo. (Enlace 6).
1.Por las causas legalmente
previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las
partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor
o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador
o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante
legal o sucesor que continúe la empresa o negocio
5. Por muerte del trabajador
o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o
fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad,
explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro
acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que
previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del
empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el
artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio.
- Enumere las causas por las que el empleador puede dar por terminado un contrato de trabajado. Artículos 172 del Código de Trabajo. (Enlace 6).
Causas por las que el
empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador
·
1. Por
faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período
mensual de labor;
·
2. Por
indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
·
3. Por
falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
·
4. Por
injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
·
5. Por
ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la
cual se comprometió;
·
6. Por
denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el
Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años,
·
en
trabajos permanentes; y,
·
7. Por
no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos
- Enumere las causas por las que el trabajador puede dar por finalizado el contrato de trabajado. Artículos 173 del Código de Trabajo. (Enlace 6).
1. Por injurias graves
inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su
cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por
falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada;
3. Por exigir el empleador que el trabajador
ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia
previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido
en el contrato o convenio.
- Enumere las causas por las que el empleador no puede dar por terminado un contrato de trabajado. Artículos 174 del Código de Trabajo. (Enlace 6).
Casos en
los que el empleador no puede dar por terminado el contrato.- No podrá dar por
terminado el contrato de trabajo:
·
1. Por
incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional
del trabajador mientras no exceda de un año. Lo dispuesto en el inciso anterior
no comprende a las excepciones puntualizadas en el artículo 14 de este Código
ni al accidente que sufriera el trabajador a consecuencia de encontrarse en
estado de embriaguez debidamente comprobado, o a consecuencia de reyertas
provocadas por él;
·
2. En
caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos
públicos obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los
servicios del trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia
se prolongare por un mes o más, contado desde la fecha en que se haya obtenido
su licencia militar o cesada en el cargo público, se entenderá terminado el
contrato, salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior. En este
caso, se descontará el tiempo de la enfermedad del plazo estipulado para la
duración del contrato. Si el trabajador llamado a prestar servicio militar
fuere afiliado al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por más de un año,
el Estado depositará en la caja de esta institución, al término de la
·
Conscripción,
el equivalente al fondo de reserva y aportes del empleador y de trabajador,
quedando así habilitado dicho tiempo; y,
·
3. Por
ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto,
señala el artículo 153 de este Código, sin perjuicio de lo establecido en el
numeral 1
SUSPENSIÓN DE CONTRATO:
- Describa las causas por las que se puede dar la suspensión de contrato de trabajo (Enlace 8).
INDEMNIZACIONES:
- Lea, analice los Artículos 181, 188 y 189, realice un organizador gráfico donde especifique los términos de indemnización por cada una de las causales por las que se ha dado por terminado un contrato de trabajo. (Enlace 6)
ARTICULO 181
|
ARTICULO 188
|
ARTICULO 189
|
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO ANTES DEL
PLAZO CONVENIDO.- Tanto el trabajador
como el empleador podrán
dar por terminado el contrato antes del plazo convenido.
Cuando lo hiciere el
empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una indemnización
equivalente
al cincuenta por ciento de
la remuneración total, por todo el tiempo que faltare para la terminación del
plazo pactado.
Igualmente, cuando lo
hiciere el trabajador, abonará al empleador, como indemnización, el
veinticinco por ciento de
la remuneración computada en igual forma.
|
INDEMNIZACIÓN
POR DESPIDO INTEMPESTIVO.- El empleador que
despidiere intempestivamente
al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor
correspondiente a tres meses de remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un
mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese
valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año
completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base
de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento
del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en
el caso del artículo 185 de este Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la
remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el
año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a
un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido
veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo,
continuada o interrumpidamente, adicionalmente
tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo
con las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido, previstas en este
artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por
los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
Cuando el empleador deje constancia escrita de su
voluntad de dar por terminado unilateralmente un
contrato individual de trabajo, esto es, sin justa
causa, la autoridad del trabajo que conozca del
despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de
ratificarse éste en el hecho, en las siguientes
cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor
total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de
indemnizaciones.
Si el empleador en la indicada comparecencia no se
ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el
efecto que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de
representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las
relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a
sus labores.
|
INDEMNIZACIÓN
POR DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO.- En caso de contrato
a plazo fijo, El trabajador despedido intempestivamente, podrá escoger entre
las indemnizaciones determinadas en el artículo precedente o las fijadas en
el artículo 181 de este Código.
|
RESOLUCIÓN DE CASOS:
Toma como base
principalmente el Código de Trabajo y resuelve los casos (Enlace 9)
Bajo el supuesto de
ser tú el jefe de Recursos Humanos y una de tus empleadas (Rosa) por maternidad
tiene que dejar de laborar, por lo cual requieres contratar una empleada por el
tiempo que este fuera de la empresa la antes mencionada.
A) ¿Qué tipo de contrato
de trabajo realizarías con la nueva empleada?
El tipo de contrato que aplicaría con la nueva
empleada es: el art.17CONTRATOS EVENTUALES, OCASIONALES DE TEMPORADA
B) ¿Crees que podrías despedir del trabajo a
Rosa? Justifica tus respuestas en base al código de trabajo. (Cita los
artículos utilizados)
No porque porque en el articulo Art. 153 Establece que.- Protección a la mujer
embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del
embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla
Definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo
anterior. Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración
completa, salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre
que cubra en forma igual o superior los amparos previstos en este Código.
Si un trabajador
labora 9 horas diarias y durante dos años no ha tenido vacaciones, crees que está
dentro de lo legalmente permitido. Justifica tu respuesta.
Yo creo que este caso no está
dentro de lo legal porque de acuerdo a lo estipulado en él :Art- 47 De la jornada
máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que
no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario
.El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias
y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de
recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los
recargos correspondientes. Entonces esto no, está dentro de lo legal.
Juan es un
trabajador de la empresa "ABC" y lleva laborando un tiempo de 4 años
5 meses, su sueldo es de 600 dólares mensuales; es despedido por su
empleador sin ninguna justificación legal. ¿Juan debe ser indemnizado?
De ser así Juan si debe ser indemnizado, ya que ha llevado laborando
durante casi cuatro años en esta empresa.
¿Cuánto debe ser en
dinero su indemnización?, cualquiera que sea su respuesta justifique en base al
Código de Trabajo citando el respectivo artículo.
De
más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada
año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco
meses de remuneración.
La
fracción de un año se considerará como año completo.
El
cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere
estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar
las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este
Código.
De acuerdo al art-188 la
indemnización del trabajador será $3000 de acuerdo a los años que ha llevado
laborando en la empresa
BLOQUE 6
ORIENTACIÓN
E INSERCIÓN SOCIOLABORAL
OBJETIVO: Orientar,
proporcionar información y entrenamiento al estudiante, que
facilite su inserción en el mercado laboral, una vez finalizado el
bachillerato.
Analiza e
interpreta esta frase de Charles Darwin "No es la más fuerte de las
especies la que sobrevive, tampoco la más inteligente, sino la más predispuesta
para el cambio".
Introducción
La inserción
laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores como
puede ser el perfil profesional que presentan las personas y las oportunidades
que ofrece el mercado laboral, tomando en cuenta que muchos jóvenes
no conocen las herramientas necesarias para moverse en el mercado laboral o no
saben dónde buscar empleo. Por lo antes descrito esta webques tiene como
principal propósito orientar al estudiante de tal manera que una vez finalizado
el bachillerato cuenten con herramientas o conozcan la forma como insertarse en
el mercado laboral u ocupar una plaza de trabajo. ¿Cuáles, crees que, son las
causas por las que un gran número de personas no tienen trabajo?
Un mercado laboral más dinámico, pero también
exigente y restrictivo, impone desafíos diferentes a cada persona. Para los
jóvenes que termina el colegio y tienen que salir a buscar trabajo, el reto es aún mayor. En este caso, la
problemática del empleo tiene como rasgos propios la falta de experiencia y de
conocimiento de herramientas de búsqueda. Para lo cual estudiaremos que es el mercado laboral, la oferta y demanda del trabajo, como y donde buscar
trabajo; el currículo vitae, la carta de presentación, la entrevista de
trabajo, todo esto es fundamental
del postulante a ocupar una plaza de trabajo.
TAREAS:
Utilice Microsoft Word o Writer,
elabore una carátula y desarrolle cada una de las actividades programadas en la
sección “Procesos” de esta WebQuest.
- Utilicen las estrategias solicitadas en cada actividad con la finalidad de realizar de mejor manera la organización y síntesis de la información.
- De a conocer las fuentes (bibliografía) de donde obtuvo la información.
- Conteste las interrogantes planteadas en la introducción y presente sus argumentos al respecto.
- Al finalizar las actividades planificadas, previa entrega del digital, suba todo su trabajo realizado en la página correspondiente a su Blog personal.
PROCESO:
El mercado laboral
- Escriba una definición de mercado laboral (Enlaces 1)
Se denomina mercado de trabajo o mercado
laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El
mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de
mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona
con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En
ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el
Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos,
los convenios colectivos de trabajo.
Desde fines del siglo XIX los Estados de todo
el mundo han dictado leyes laborales para regular los mercados de trabajo y
proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se denomina derecho
laboral.
Las normas del derecho laboral tienen la
característica general de ser de aplicación obligatoria, sin poder ser
renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para
el trabajador (principio pro operario).
- Describa cuales son las principales características del mercado
laboral actual
(Enlaces 1)
El mercado
laboral actual se caracteriza por:
·
Incremento de la presencia de la mujer en más
sectores profesionales.
·
Aumento de la producción, pero reducción de los
puestos de trabajo.
·
Aparición de nuevas profesiones.
·
El sector servicios es el que ocupa más personas.
·
Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos
urbanos, a consecuencia de una descentralización productiva.
·
Fuerte competencia entre empresas.
·
Aumento de la mecanización, uso generalizado de
robots y automatismos industriales.
·
Implicación de las personas trabajadoras en el
funcionamiento de la empresa, cada vez se valora más la capacidad de
organización y la iniciativa.
·
Necesidad de aprender y adaptarse a cambios
tecnológicos en muchas profesiones u oficios.
·
Reducción de la jornada laboral.
·
Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja
con información, gráficos, datos, estudios.
- Argumente: por qué la formación profesional juega un papel cada vez más importante en el mercado laboral. (Enlace 2)
La Formación nos permite acceder al mercado laboral, especializarnos en nuestra
área profesional, comprender todo
el proceso económico o productivo y reorientarnos hacia otro sector. Una de las diferencias entre una
persona con formación o no, es que la cualificación te permite elegir,
comprender y adaptarnos a un mercado laboral competitivo y global, donde las
reglas van cambiando y los modelos de negocio, los perfiles de trabajadores y
ocupaciones van transformándose. Todo trabajador o profesional, esté ocupado o
en desempleo debe continuar con el aprendizaje a lo largo de toda su
vida, porque eso es lo que le convertirá en mejor profesional, dispondrá de las herramientas y competencias
para desenvolverse en un entorno cambiante y en consecuencia ser más
valorado por las empresas y dueño de su destino (siempre que una crisis
económica no se lo impida, aunque estará mejor preparado para afrontarla y
dispondrá de mayores recursos para adaptarse).
- Elabore un organizador gráfico con los agentes que participan en las relaciones laborales. (Enlace 3)
La
búsqueda de empleo
- Defina que es una agenda de búsqueda de empleo, que información se debe anotar en la misma.(Enlace 4)
La agenda
de búsqueda de empleo es una herramienta que nos será de gran utilidad a la
hora de recoger toda aquella información útil que vamos recabando mientras desarrollamos
las actividades encaminadas a lograr un empleo. Además, en la agenda podremos
registrar, igualmente, toda la información que consideremos de interés en
relación a cada una de estas actuaciones. Así, en ella podemos ir anotando,
entre otros, los siguientes datos:
información se debe anotar en una
agenda de búsqueda de empleo
·
- Teléfonos y direcciones de nuestra red de
contactos
·
- Ofertas de empleo a las que nos hemos presentado.
·
- Listas de empresas y posibles empleadores que nos
han parecido interesantes.
·
- Datos de convocatorias, ETT, bolsas de trabajo,
etc..., a donde hemos enviado nuestro CV.
·
- Actividades realizadas y actividades que tenemos
previsto realizar.
·
- Resultados de los contactos y entrevistas
llevadas a cabo.
·
- Información sobre las visitas realizadas a
diversos organismos y empresas.
·
- Noticias aparecidas en prensa que nos hayan
parecido de interés.
·
- Cursos en los que estemos interesados.
·
- Otras actividades
- Elabore una agenda de búsqueda de empleo. Resuelva la actividad 1. (Enlace 4)
Actividad 1.
·
Inés ha anotado en su cuaderno todas estas actividades
que tiene que realizar esta semana. Organízalas en el planning.
·
- Comprar el periódico del domingo
·
- Ver ofertas de empleo en Internet el lunes
·
- Sellar la tarjeta de desempleo el día 15
·
- Entrevista de trabajo el día 16 a las 10:30
·
- Actualizar mi currículum para que me lo revise mi
·
orientadora
·
- Ver listas de cursos de formación ocupacional el
día 17
·
- Cita con mi orientadora día 14 a las 9:30
·
- Entregar CV a Empresas de Trabajo Temporal día 14
·
- Lunes, miércoles y viernes gimnasio a las 9:00
·
- Sábado ir al supermercado para la compra semanal
·
- Preparar entrevista
Lunes 13
|
Martes 14
|
Miércoles 15
|
Jueves 16
|
Viernes 17
|
Sábado 18
|
Domingo 19
|
Ver
ofertas de empleo en Internet
gimnasio
a las 9:00
|
Cita con mi orientadora a las
9:30
Entregar CV a Empresas de
Trabajo Temporal
|
Sellar la tarjeta de desempleo
gimnasio a las 9:00
|
Entrevista de trabajo e a las
10:30
|
Ver listas de cursos de
formación ocupacional
gimnasio a las 9:00
|
ir al supermercado para la
compra semanal
|
Comprar el periódico
|
- Describa que hay que tener presente al momento de postularse a un empleo (Enlace 5).
-Ser perseverante.
-Precisar la motivación que nos lleva a buscar empleo.
-Tener en cuenta las condiciones en las que estamos dispuestos a trabajar.
-Ser consciente de las herramientas con las que cuenta para tentar un empleo.
-Conocer sus fortalezas y déficit académicos.
-Conocer sus fortalezas y déficit laborales.
-Preparar con anticipación una auto descripción que incluya las características personales que más resaltan.
-Disposición para sondear todas las vías de reclutamiento.
-No limitarse a responder solamente a las ofertas de los diarios.
-Analizar los avisos de los diarios.
-Recordar que el currículum es su carta de presentación a la empresa.
-Envíe fotografía que no llame la atención.
-Alertar a sus ex jefes de que está teniéndolos en cuenta como referencias laborales.
-Llegar a las entrevistas con 10 minutos de anticipación.
-Caminar con confianza y extienda la mano al saludar.
-Esperar si sentarse hasta que el entrevistador lo indique.
-Tratar al interlocutor por el apellido. Nunca por su nombre de pila.
-No hablar mal de un empleador pasado.
-No buscar llamar la atención con vestimentas u accesorios.
-No evidenciar problemas económicos.
-Evitar estar a la defensiva.
-No hablar con jergas o modismos.
-Ser formal.
-No brindar información reservada de la empresa donde trabajo.
-Informarse sobre los salarios en el mercado laboral.
-Evite hacer preguntas sobre el salario.
-Trate de que el entrevistador le brinde una propuesta salarial a su debido tiempo.
-Sólo sea enfático en sus intereses con respecto a salarios y beneficios sociales en la entrevista final.
-No llamar por teléfono a la empresa para preguntar si ha sido seleccionado.
-Precisar la motivación que nos lleva a buscar empleo.
-Tener en cuenta las condiciones en las que estamos dispuestos a trabajar.
-Ser consciente de las herramientas con las que cuenta para tentar un empleo.
-Conocer sus fortalezas y déficit académicos.
-Conocer sus fortalezas y déficit laborales.
-Preparar con anticipación una auto descripción que incluya las características personales que más resaltan.
-Disposición para sondear todas las vías de reclutamiento.
-No limitarse a responder solamente a las ofertas de los diarios.
-Analizar los avisos de los diarios.
-Recordar que el currículum es su carta de presentación a la empresa.
-Envíe fotografía que no llame la atención.
-Alertar a sus ex jefes de que está teniéndolos en cuenta como referencias laborales.
-Llegar a las entrevistas con 10 minutos de anticipación.
-Caminar con confianza y extienda la mano al saludar.
-Esperar si sentarse hasta que el entrevistador lo indique.
-Tratar al interlocutor por el apellido. Nunca por su nombre de pila.
-No hablar mal de un empleador pasado.
-No buscar llamar la atención con vestimentas u accesorios.
-No evidenciar problemas económicos.
-Evitar estar a la defensiva.
-No hablar con jergas o modismos.
-Ser formal.
-No brindar información reservada de la empresa donde trabajo.
-Informarse sobre los salarios en el mercado laboral.
-Evite hacer preguntas sobre el salario.
-Trate de que el entrevistador le brinde una propuesta salarial a su debido tiempo.
-Sólo sea enfático en sus intereses con respecto a salarios y beneficios sociales en la entrevista final.
-No llamar por teléfono a la empresa para preguntar si ha sido seleccionado.
El
currículo vitae
Elabore un organizador gráfico con la estructura del currículo vitae. (Enlace
6)
Describa los aspectos formales que hay que considerar en el momento de
elaborar los currículos vitae. (Enlace 7)
No mentir ya que de ser elegido tendrás que pasar una entrevista en
donde te preguntarán por lo incluido en el currículum.
Realizar un currículum vitae para ofertas concretas, no hacer uno estándar
que sirva para todo tipo de ofertas.
Sólo incluir fotografía cuando se pida expresamente en la oferta, en
este caso de ser original y lo más reciente posible.
Utilizar para el currículum vitae el mismo formato de papel y de la
misma calidad que para la carta de presentación.
El currículum vitae se debe escribir en papel DIN A4.
No debe ocupar más de un folio.
Debe ser ordenado.
Debe ser preciso en fechas y datos.
El currículum vitae tiene que estar actualizado
Hay que cuidar la redacción y vigilar las faltas de ortografía.
Hay que incluir la fecha de redacción.
No hay que firmarlo.
Elabore
su currículo vitae (Modelos de currículos vitae -Enlace 8) .
El currículo vitae, elabórelo en un documento de texto de Google Drive y
genere un vinculo de acceso, para su blog.
La carta de presentación
Qué es la carta de presentación y cuál es su objetivo. (Enlace 9).
Su objetivo es destacar unos datos específicos de tu currículum, mostrando porqué vale la pena leerlo con toda la atención que se merece.
Elabore su carta de presentación (Enlace 9) . Utilice un
documento de texto de Google Drive y genere un vinculo de acceso, para su blog.
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